(Stand 29.03.2024)
Zusätzliche Mindestinhalte für Dienstzettel
Am 28. März 2024 ist die Arbeitsvertragsrecht-Novelle in Kraft getreten (BGBl. I Nr. 11/2024, kundgemacht am 27. März 2024). Mit dieser gesetzlichen Novellierung wird die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Transparenz-Richtlinie“) in das österreichische Arbeitsrecht übertragen, insbesondere werden die Vorgaben für Dienstzettel inhaltlich erweitert. Dienstzettel sind in der Praxis zwar ohnehin nur noch in relativ wenigen Betrieben üblich, die gesetzlichen Vorgaben gelten aber ebenso für schriftliche Dienstverträge. Im Sinne der besseren Beweissicherung sind schriftliche Dienstverträge gegenüber Dienstzetteln im Regelfall zu bevorzugen.
Zu beachten ist daher: Bei allen Dienstverträgen, die ab 28. März 2024 abgeschlossen werden, müssen die auszustellenden Dienstzettel bzw. schriftlichen Dienstverträge sofort die neuen gesetzlichen Mindestinhalte aufweisen (§ 19 Abs. 1 Z. 57 AVRAG). Insoweit ist keine besondere Übergangs- oder Vorlauffrist vorgesehen. „Altverträge“ (d.h. vor dem 28. März 2024 abgeschlossene Dienstverträge) müssen hingegen nicht geändert werden.
Die gesetzlichen Mindestinhalte im Überblick
Die Auflistung enthält
Gesetzliche Mindestinhalte für Dienstzettel bzw. schriftliche Dienstverträge |
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Unverändert wie bisher: |
NEU zusätzlich ab 28.03.2024: |
1. |
Name und Anschrift des Arbeitgebers |
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2. |
Name und Anschrift des Arbeitnehmers |
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3. |
Beginn des Dienstverhältnisses |
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4. |
Bei befristeten Dienstverhältnissen das Ende des Dienstverhältnisses |
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5. |
Dauer der Kündigungsfrist*, Kündigungstermin* |
Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren* |
6. |
Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte* |
Sitz des Unternehmens* |
7. |
Allfällige Einstufung in ein generelles Schema |
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8. |
Vorgesehene Verwendung |
Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung |
9. |
Betragsmäßige Höhe des Grundgehalts/-lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen*, Fälligkeit des Entgelts* |
Art der Auszahlung des Entgelts*, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden* |
10. |
Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubs* |
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11. |
Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit* |
Gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen* |
12. |
Bezeichnung der anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Mindestlohntarif, Betriebsvereinbarung o.ä.) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen |
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13. |
Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse), bei Anwendbarkeit des BUAG außerdem Name und Anschrift der BUAG |
Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung |
14. |
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Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit* |
15. |
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Gegebenenfalls: Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung* |
Bei den mit * gekennzeichneten Daten ist gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG auch ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreichend. |
Die für die Erstellung von Dienstverträgen im jeweiligen Betrieb verantwortlichen Stellen (z.B. Personal-/HR-Abteilung, Rechtsabteilung) oder externen Berater (z.B. Rechtsanwalt, Steuerberater) sind angesichts der gesetzlich erweiterten Mindestinhalte der Dienstverträge gefordert. Der zeitliche und administrative Aufwand für die Anpassung sämtlicher im Betrieb verwendeten Musterdienstverträge an die neue Gesetzeslage sollte nicht unterschätzt werden.
Zur Unterstützung bei der Ergänzung der Musterdienstverträge in der Praxis finden Sie nachfolgend entsprechende Formulierungsvorschläge (Textbausteine) zu den von der Gesetzesnovelle betroffenen Themen.
Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren
Während im Dienstzettel (bzw. im schriftlichen Dienstvertrag) bisher nur Kündigungsfristen und Kündigungstermine anzugeben waren, ist nunmehr auch auf das einzuhaltende „Kündigungsverfahren“ hinzuweisen. Gemeint sind damit die formalen Anforderungen an den Kündigungsausspruch (z.B. allfälliges Schriftformgebot im Kollektivvertrag) und ein Hinweis auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG. Andere Kündigungsschutzbestimmungen, wie z.B. der Diskriminierungsschutz gemäß Gleichbehandlungsgesetz, § 45a AMFG oder ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, begünstigte Behinderte o.ä.) müssen hingegen nicht angeführt werden.
Formulierungsvorschlag:
[Sofern der KV keine besondere Formvorschrift enthält:] Kündigungen können entsprechend den Bestimmungen des ABGB schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.
[Alternative Variante, falls Schriftlichkeit laut KV erforderlich ist oder seitens der Vertragsparteien gewünscht ist:] Kündigungen müssen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich erfolgen.
Es wird auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG verwiesen.
Sitz des Unternehmens
In vielen Fällen ist der Sitz des Unternehmens ohnehin mit der – immer schon anzuführenden – Anschrift des Arbeitgebers ident, in Einzelfällen kann es aber Abweichungen geben.
Beispiel: Ein Einzelunternehmer hat seinen Wohnsitz in Mödling (Niederösterreich), der Sitz seines Unternehmens ist aber in Wien.
Formulierungsvorschlag:
Gemäß § 2 Abs. 2 Z. 6 AVRAG wird festgehalten, dass sich der Unternehmenssitz in ……………………………………………………… [Ort, Adresse] befindet.
Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung
In der bisherigen Gesetzesfassung war nur die Angabe der vorgesehenen Verwendung gefordert (z.B. Berufsbezeichnung bzw. Funktion). Diese ist ab sofort um eine kurze Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen.
Formulierungsvorschlag:
Die Tätigkeit umfasst insbesondere folgende Aufgaben:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… [beispielhafte Beschreibung der wichtigsten Tätigkeitsfelder und Aufgaben]
Art der Auszahlung des Entgelts, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden
Zusätzlich zur Anführung von Grundgehalt bzw. Grundlohn und anderen Entgeltbestandteilen (z.B. Sonderzahlungen) und der Fälligkeit ist neuerdings auch die Art der Entgeltauszahlung und die Entlohnung von allfälligen Überstunden anzuführen.
Formulierungsvorschlag:
Es liegt das Einverständnis vor, dass die Geldbezüge des/der Arbeitnehmers/in bargeldlos ausbezahlt werden. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf das vom/von der Arbeitnehmer/in bekanntzugebende Bankkonto bei einem inländischen Kreditinstitut.
Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeitszeitgesetz bzw. dem anwendbaren Kollektivvertrag.
Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen
Im Falle von Schichtarbeit sind die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen anzugeben, wobei ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreicht.
Formulierungsvorschlag:
Die Änderung von Schichtplänen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des anwendbaren Kollektivvertrages.
Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers
Es genügt die Anführung des zuständigen Krankenversicherungsträgers, i.d.R. also der ÖGK. Die Träger der Unfallversicherung (AUVA) bzw. Pensionsversicherung (PVA) müssen nicht genannt werden.
Formulierungsvorschlag:
Das gegenständliche Dienstverhältnis unterliegt der Pflichtversicherung nach dem ASVG. Der zuständige Sozialversicherungsträger ist die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK), 1100 Wien, Wienerbergstraße 15-19. [ODER:] Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB), 1080 Wien, Josefstädter Straße 80.
Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit
In der Praxis finden sich schon bisher in den meiste Dienstverträgen ausdrückliche Regelungen zur Probezeit. Neu ist nun, dass die Angabe der Probezeit (sofern eine solche laut Kollektivvertrag oder aufgrund einer getroffenen Vereinbarung gilt) ein verpflichtender Bestandteil des Dienstzettels bzw. des schriftlichen Dienstvertrags ist. Zu beachten ist dabei, dass die Probezeit bei Angestellten und Arbeitern maximal einen Monat betragen darf (einzelne Kollektivverträge sehen eine kürzere Probezeit vor, diese gilt es zu beachten).
Formulierungsvorschlag:
Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probezeit, während der das Dienstverhältnis von jedem der beiden Teile jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.
Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
Künftig muss im Dienstzettel bzw. im schriftlichen Dienstvertrag ein Hinweis auf einen allfälligen Fortbildungsanspruch des Arbeitnehmers enthalten sein (z.B. wenn die Fortbildung für die Tätigkeit gesetzlich erforderlich ist oder wenn dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Fortbildung im Einstellungsgespräch zugesagt worden ist).
Formulierungsvorschlag:
[Falls zutreffend:] Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf folgende vom/von der Arbeitgeber/in bereitgestellte Fortbildung: ………………………………………………………………………………………
Dienstzettel auch bei kurzen Befristungen und fallweise Beschäftigten?
Ab sofort müssen Dienstzettel (bzw. schriftliche Dienstverträge) unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden, also auch bei kürzer als einen Monat befristeten Dienstverhältnissen. Diese Neuerung wird vor allem bei fallweisen Beschäftigten (§ 33 Abs. 3 ASVG) eine besondere administrative Herausforderung darstellen und in der Praxis wohl zu Diskussionen führen.
Was gilt bei Änderungen der Dienstzetteldaten?
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 6 AVRAG jede Änderung der Dienstzettel-Mindestinhalte unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich mitteilen (Änderungsdienstzettel), es sei denn, die Änderung ergibt sich aus
Sonderregelungen für spezielle Gruppen von Beschäftigten
Freie Dienstnehmer: Auch bei freien Dienstnehmern (im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG) kommt es für Neuverträge ab 28.03.2024 zu einer inhaltlichen Erweiterung der auszustellenden Dienstzettel (bzw. der schriftlichen freien Dienstverträge). So sind hinkünftig – zusätzlich zu den schon bisher erforderlichen Angaben – der Sitz des Unternehmens, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Art der Entgeltauszahlung sowie Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers anzuführen (§ 1164a ABGB).
Auslandsentsendung: Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten hat, so muss ihm vor seiner Abreise ein Dienstzettel (oder ein schriftlicher Vertrag) ausgehändigt werden, der zusätzlich zu den bisher vorgesehenen Daten den ausländischen Tätigkeitsstaat, das im Tätigkeitsstaat gebührende höhere Mindestentgelt, einen allfälligen Aufwandersatz und einen Hinweis auf die Website des Tätigkeitsstaates enthalten muss (§ 2 Abs. 3 AVRAG).
Überlassene Arbeitskräfte: § 11 AÜG sieht für die Grundvereinbarung, die mit einer zu überlassenden Arbeitskraft abzuschließen ist, zusätzliche Pflichtinhalte vor, die im Wesentlichen die im § 2 Abs. 1 AVRAG genannten zusätzlichen Mindestinhalte entsprechen.
Landarbeiter: Die Änderungen im Landarbeitsgesetz sind inhaltlich mit den AVRAG-Änderungen weitgehend ident.
Hausgehilfen und Hausangestellte: Auch im Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist es zu gesetzlichen Anpassungen gekommen, die inhaltlich an jene des AVRAG angelehnt sind.
Welche Folgen drohen bei Nichtausstellung von Dienstzetteln bzw. schriftlichen Dienstverträgen?
Das Nichtaushändigen eines Dienstzettels (oder eines schriftlichen Dienstvertrags) ist nun gesetzlich erstmals unter Strafe gestellt (§ 7a AVRAG): Dem Arbeitgeber drohen Verwaltungsstrafen von € 100,00 bis € 436,00 und bei mehr als fünf betroffenen Arbeitnehmern bzw. wiederholter Übertretung zwischen € 500,00 und € 2.000,00. Für die Verhängung von Verwaltungsstrafen ist die Bezirksverwaltungsbehörde – z.B. auf Anzeige eines betroffenen Arbeitnehmers – zuständig. Auch wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, handelt es sich nur um eine einzige Verwaltungsübertretung (keine „Pro-Kopf-Summierung“).
Es ist die Möglichkeit einer „tätigen Reue“ vorgesehen: Die Bezirksverwaltungsbehörde hat von der Verhängung einer Verwaltungsstrafe abzusehen, wenn der Arbeitgeber noch während des Verwaltungsstrafverfahrens Dienstzettel nachträglich aushändigt und das Verschulden gering ist.
Sonstige Änderungen im Arbeitsvertragsrecht
Wie bereits im Februar-Newsletter berichtet, bringt die Gesetzesnovelle auch einige begleitende Änderungen im Arbeitsvertragsrecht mit sich:
Aus-, Fort- und Weiterbildungen (§ 11b AVRAG): Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der Arbeitgeber ist zur Tragung der Kosten (Kursgebühren o.ä.) verpflichtet.
Recht auf Mehrfachbeschäftigung (§ 2i AVRAG): Die Arbeitnehmer erhalten gesetzlich einen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Dienstverhältnisse. Der Arbeitgeber darf eine andere Beschäftigung aber im Einzelfall dann untersagen, wenn diese
Strafen, Diskriminierungsverbot und Motivkündigungsschutz (§ 7, § 7a, § 15 AVRAG):
In arbeitsrechtlicher Hinsicht gilt außerdem ein ausdrückliches Benachteiligungs- bzw. Diskriminierungsverbot und ein Motivkündigungsschutz:
Ein Überblick der im 2. Quartal 2024 anstehenden Fristen und Termine rundet die KlientenINFO Ausgabe 2/2024 ab. Sollten Sie Fragen dazu haben, wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei:
APRIL 2024
30.4.2024: Einreichung der Steuerklärungen 2023 in Papierform ohne steuerliche Vertretung
30.4.2024: Meldung land- und forstwirtschaftlicher Nebentätigkeiten bei der SVS
30.4.2024: EU-OSS für das 1. Quartal 2024 - Meldung und Zahlung
MAI 2024
15.5.2024: UVA für das 1. Quartal 2024 – Meldung und Zahlung
JUNI 2024
30.6.2024: Einreichung der Steuerklärungen 2023 via FinanzOnline ohne steuerliche Vertretung
30.6.2024: Vorsteuererstattung bei Drittlandsbezug
Ausländische Unternehmer, die ihren Sitz außerhalb der EU haben, können bis 30.6.2024 einen Antrag auf Rückerstattung österreichischer Vorsteuern 2023 stellen. Belege über die entrichtete Einfuhrumsatzsteuer und sämtliche Rechnungen sind im Original dem Antrag beizulegen. Die Frist ist nicht verlängerbar!
Hingegen ist im Falle möglicher Vorsteuererstattung österreichischer Unternehmer im Drittland (zB Serbien, Schweiz, Norwegen) die nationale Rechtslage im Einzelfall zu prüfen. Die Frist zur Antragstellung beträgt ebenfalls bis zu 6 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres (analog der in der VO 279/1995), was damit begründet ist, dass die Vorsteuererstattung im Drittland nur bei Reziprozität zulässig ist.
30.6.2024: Firmenbucheinreichung des Jahresabschlusses kleiner GmbHs, GmbH & Co KGs und sonstiger kleiner kapitalistischen Personengesellschaften (Jahresumsatz bis zu € 70.000) in strukturierter Form erspart die Eintragungsgebühr von € 22. Mit Hilfe des aktuellen Webformulars (justizonline.gv.at) wird eine XML-Datei erstellt, die über FinanzOnline eingereicht werden kann.
In unserer Rubrik “Splitter“ informieren wir Sie über kleine wichtige Änderungen in diversen Rechtsgebieten: Fixverzinsung bei Mitarbeiterdarlehen, Anhebung der slowakischen Quellensteuer und die Mindestkörperschaftsteuervorauszahlung 2024
Die Novellierung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) bringt Änderungen bei der Ausstellung von Dienstzetteln und auch schriftlichen Dienstverträgen mit sich. Von vermutlich gravierender Tragweite ist die zwingende arbeitsrechtliche Bestimmung des § 11b AVRAG „Aus-, Fort- und Weiterbildung“. Diese besagt, dass wenn auf Grund eines Gesetzes oder Kollektivvertrags oder des Arbeitsvertrages eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit ist, so
Die Neuerungen gelten für alle Dienstverhältnisse, die ab dem 28. März 2024 beginnen und begründen sich in der Umsetzung der RL (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.
TIPP: Es kommt also darauf an, ob die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit eine laufende Fortbildung bzw eine Aus- oder Weiterbildung sachnotwendig macht.
In unserer Rubrik “Splitter“ informieren wir Sie über kleine wichtige Änderungen in diversen Rechtsgebieten: Fixverzinsung bei Mitarbeiterdarlehen, Anhebung der slowakischen Quellensteuer und die Mindestkörperschaftsteuervorauszahlung 2024
Mit dem Gesellschaftsrechtsänderungsgesetz 2023 wurde das Mindeststammkapital für eine GmbH auf € 10.000 herabgesetzt. Die daraus resultierende Mindestkörperschaftsteuer beträgt € 125 pro Kalendervierteljahr. Entgegen anderslautender Information noch Ende 2023 sieht das BMF keine gesetzliche Grundlage für eine amtswegige oder rückwirkende automatisierte Herabsetzung der VZ-Bescheide. Daher wurden die KÖSt-Vorauszahlungen basierend auf der alten Mindestkörperschaftsteuer vorgeschrieben.
Für die Berücksichtigung der ab 2024 geltenden geringeren Mindest-KÖSt ist daher noch ein Herabsetzungsantrag bis 30.9.2024 zu stellen.